Arbeitsmarkt und Recruiting in China

Transkript zur Podcast-Folge:

Sabrina Weithmann: Hallo Hsiao, schön dass du heute mit im Podcast dabei bist. Wir haben uns letztes Jahr in Jinan kennengelernt und uns auch schon ausgetauscht. Kannst Du nochmal kurz den Hörern erzählen, wie Du in Shanghai gelandet bist und was Du dort mit Recruiting zu tun hast. 

Hsiao Chiu: Ich bin in Deutschland geboren und habe dort meinen akademischen Werdegang vollzogen. Ich bin dann 2004 über den Umweg Hongkong nach Shanghai gekommen. Damals hatte mein ehemaliger Boss, ein erfahrener Personalberater aus Holland, ein Talent in mir gesehen, welches er dachte, dass ich als Headhunter gut nutzen könnte und entsprechend hat er mir das Angebot gemacht nach Shanghai zu kommen und ihn zu unterstützen. Und das mache ich jetzt seit gut über 13 Jahren und seit sechs Jahren dann auch mit meiner eigenen Firma. Und es läuft gut. 

Sabrina: Dann vermute ich auch, dass Du einen ziemlich guten Überblick über den chinesischen Arbeitsmarkt hast. Wie würdest Du den aktuellen chinesischen Arbeitsmarkt denn beschreiben?

Hsiao: Der chinesische Arbeitsmarkt ist seit Jahren ein Kandidaten- also ein Arbeitnehmermarkt. Das drückt sich darin aus, dass die Nachfrage nach qualifizierten Kandidaten wesentlich größer ist als das Angebot hier vor Ort. Das hat verschiedene Gründe, beispielsweise die Demographie. Wir haben hier eine alternde Bevölkerung. Die Anzahl der Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter nimmt seit 2011 kontinuierlich ab. Hinzu kommt, dass China ein Bildungssystem hat, das völlig veraltet ist dann letztendlich auch Talent bzw. Absolventen in den Markt kommen, die für die Industrie nicht bereit sind. Und ein weiterer Punkt sind auch gesellschaftliche Gründe. Wer China kennt, der weiß, dass die Menschen hier auch unter permanentem finanziellem Druck leben und letztendlich wirkt sich das auch aus in der Bereitschaft ein Job zu wechseln. Als Folge dessen haben wir natürlich die bekannte Gehaltseskalation. Das heißt, Kandidaten haben viel zu hohe Gehaltserwartungen, die sich dann natürlich auch in den Gehaltsforderungen widerspiegeln. Das führt natürlich auch dazu, dass wir in diesem Markt eine hohe Fluktuation haben. Die Wechselbereitschaft bei den Kandidaten ist generell sehr hoch, zumal ein Jobwechsel auch als legitimes Mittel angesehen wird, um das eigene Einkommen signifikant zu steigern.

Sabrina: Das Thema der Mitarbeiterfluktuation ist für viele Unternehmen nach wie vor ein sehr leidiges Thema. Ändert sich da was oder ist das einfach gleichbleibend?

Hsiao: Man muss ja immer die Gründe kennen, die dazu führen, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Zum einen kann es natürlich sein, dass der Mitarbeiter sich nicht wohlfühlt, dass er mit dem Manager nicht zurechtkommt. Das ist der wohl weitverbreitetste Grund warum Leute waren die Stelle wechseln. Ein weiterer könnte sein, dass er ein viel besseres Angebot bekommt von einem anderen Unternehmen, das händeringend nach einer Fachkraft sucht. Ein weiterer Punkt ist natürlich, dass sich auch die individuelle Situation verändern kann. Ich hatte selbst in meinen 14 Jahren schon öfter den Fall, dass ein Kandidat wechseln musste, da er geheiratet hat und somit zurück in seine Heimat gehen musste oder immensen finanziellen Druck hatte, da man hier als männlicher Part, wenn man eine Hochzeit eingeht in der Regel über ein Apartment verfügen sollte oder ein Auto. Der Kandidat hat sich entsprechend nach einem Job umgeschaut, der 50% mehr Gehalt gezahlt hat.

Die Situation selbst wird sich nicht signifikant ändern. Ich sehe in der Tendenz dennoch eine Verbesserung dadurch, dass das Angebot, sprich die Angebotsseite verändert hat. Ich möchte nicht von Wirtschaftskrise sprechen, aber wenn man vergleicht, dann war vor fünf Jahren war der Markt dann doch noch eher wie der wilde Osten. Das heißt, dass die Angebote, die qualifizierte Mitarbeiter bekommen haben von anderen Firmen, doch wesentlich höher war als momentan. Im Umkehrschluss ist es natürlich so, dass es dann entsprechend auch schwieriger sein wird diese Leute loszueisen, weil das Angebot geringer geworden ist.

Man merkt das auch bei den Kandidaten, dass sie dort eine gewisse Unsicherheit spüren und umgekehrt ausgedrückt, der Sicherheitsaspekt, die Stabilität spielt eine wesentlich größere Rolle bei den Kandidaten heutzutage, sodass es mittlerweile schwieriger fällt die Kandidaten loszueisen, als noch vor einigen Jahren der Fall war.

Sabrina: Heißt das dann die Mitarbeiterfluktuation nimmt insgesamt ab?

Hsiao: Also Mitarbeiter sind gewillter länger bei einem Unternehmen zu bleiben, sofern sie dann das Gefühl haben, dass sie dort auch einen sicheren Arbeitsplatz haben. Ich kann es nicht in Zahlen belegen, gefühlt nimmt die Fluktuation dahingehend ab, dass die Leute vorsichtiger geworden sind. Aus den Gründen, die ich gerade eben beschrieben habe, dass es nicht mehr so viele Optionen gibt und dass es in der Wirtschaft gar nicht mehr ganz so gut läuft wie vor einigen Jahren. Daher sind die Leute hinsichtlich eines Jobwechsels vorsichtiger geworden.

Sabrina: Aber dennoch ist die Arbeitslosigkeit in urbanen Zentren bei ca. 5,5 %. Jetzt sollte man meinen, wenn sich alle um die guten Arbeitskräfte dennoch streiten, dann sollte eigentlich auch die Arbeitslosigkeit noch geringer sein, oder betrifft das einfach nur bestimmte Berufsgruppen oder woran liegt das?

Hsiao: Wir müssen bei der Statistik der Arbeitslosigkeit, wie in Deutschland auch, ein bisschen vorsichtig sein. Gerade in China hat diese eher fragwürdige Aussagekraft. Wenn man bedenkt, dass man sich hier als Arbeitsloser auch beim lokalen Arbeitsamt registrieren muss. Und jeder, der mal in China gelebt hat, der weiß, dass jeder Gang zu einer öffentlichen Behörde ein langwieriger Prozess sein könnte. Die zu erwartende Gegenleistung sind dagegen sehr gering. Das heißt, da scheuen sehr viele Leute den Weg zu diesem lokalen Arbeitsamt und diese Leute werden dann entsprechend nicht erfasst.

Man muss auch noch wissen, dass die Regierung natürlich den unteren Verwaltungseinheiten nicht selten unrealistische Zielvorgaben macht, um einfach positiv dazustehen, um einfach eine positive Nachricht der Bevölkerung auch auszusenden und die unteren Verwaltungseinheiten wollen dort dann auch nicht schlecht aussehen. Und diese fühlen sich dann wiederum dazu verleitet ihre eigenen Zahlen zu beschönigen. Es ist eine förmliche Obsession hier für positive Zahlen zu sorgen, gerade im Bereich Wirtschaftswachstum und auch der Arbeitslosigkeit und hier dann die Zahlen möglichst niedriger darstellt, als sie möglicherweise in Realität sind.

Sabrina: Wie sieht es denn dann im Recruiting in China aus. Was würdest du sagen, sind momentan die drei größten Herausforderungen, die man tatsächlich in der Personalfindung aus der Perspektive eines deutschen Unternehmens hat?

Hsiao: Eines ist, dass die Erwartungshaltung dann doch eher nicht dem Markt entspricht. Man hat häufig die „deutsche Brille“ auf, wenn es darum geht Anforderungen an den Kandidaten zu stellen und diese sind dann in nicht wenigen Fällen nicht zielführend, wenn man qualifiziertes Personal anlocken möchte. Die erste Herausforderung liegt darin, dass man erstmal herausfinden muss, was die Schlüsselkriterien sind. Ich nenne mal ein Beispiel: Ich hatte ein Mandat, wo wir einen Vertriebsmanager gesucht haben für ein deutsches mittelständisches Unternehmen und aus Bequemlichkeit wollte man jemanden haben, der Deutsch spricht. Das macht diese Suche natürlich schwieriger. Wir hatten zuletzt einige gute Leute, die hervorragend Englisch gesprochen haben, die auch auf bewiesenermaßen erfolgreich waren als Vertriebsmann, aber letztendlich wollte hier die Person auf Deutsch kommunizieren und das hat die Suche schwierig gestaltet. Das erste ist daher zu bestimmen, was die Kernkompetenz sein sollen, die ein Kandidat erfüllen sollte.

Als zweites kommt, dass man die Kandidaten einschätzen und beurteilen muss. Ich habe häufig die Situation, dass mein Interviewpartner eine deutsche Person ist und der Kandidat ein Chinese ist. Letztendlich geht es um Menschen und wenn es um Menschen, dann geht es um Kultur und um Mentalität. Daher sollte man die Mentalität einschätzen können, um eine objektive Beurteilung leisten zu können. Und das ist dadurch, dass die chinesische Kultur doch um 180 Grad gedreht ist von der deutschen, oftmals eine große Herausforderung. Da werde ich häufig zu Rate gezogen mit „Hr. Chiu, was halten Sie denn davon“ oder „was sagen Sie denn dazu“.

Der dritte Punkt, den ich hervorheben möchte, ist, dass es in diesem sehr hoch umkämpften Arbeitsmarkt umso wichtiger ist, Anstrengungen zu unternehmen, um diese Kandidaten zu gewinnen. Ich habe häufig von Firmen gehört, die dann zu uns kamen, da sie eigentlich diese Position besetzt hatten und der Kandidat unterschrieben hatte, dann ist er aber dennoch nicht gekommen. Und das hat damit zu tun, dass in dieser Zeit zwischen Kündigung und Starttermin in der neuen Firma, möglicherweise der Kandidaten ein anderes Angebot bekommen oder ein besseres Angebot angenommen hat. Da tun sich viele Firmen schwer auch die Vorzüge der eigenen Firma darzustellen und perfekt zu kommunizieren, um den Kandidaten für sich zu gewinnen.

Sabrina: Wie haben sich die Herausforderungen in den letzten Jahren verändert?

Hsiao: Die Herausforderung sind ja dadurch gegeben, dass China ein Kandidatenmarkt ist, das Angebot ist wesentlich geringer als die Nachfrage. Das heißt es gibt eine sehr hohe Wettbewerbsintensität im Arbeitsmarkt. Was sich geändert hat ist das Aufkommen von lokalen Firmen, die jetzt auch eine Internationalisierungsstrategie verfolgen, und auch für chinesische Absolventen sehr attraktiv sind. Das heißt letztendlich bedienen sich diese Firmen auch aus demselben Teich, um hier Talente zu fischen. Das heißt, man hat hier mittlerweile zusätzlichen Wettbewerber.

Die zweite Veränderung ist, dass wenn es darum geht, auch Ausländer für China zu finden, dann hat die Attraktivität Chinas in den letzten Jahren doch eingebüßt. Das hat damit zu tun, dass die Lebenshaltungskosten sehr hoch geworden sind. Man hat nicht den Internetzugang, den man aus Europa kennt. Das sind die Faktoren, die dann neben der Sprachbarriere dazu führen, dass diese dann lieber in ihren heimischen Gefilden verbleiben möchten.

Hinzu kommt, dass es viele Kandidaten gibt, deren Firmen in der Vergangenheit verkauft wurden. Des sogenannten Mergers & Acquisitions, die dazu führen, dass Personal frei wird, da eine Redundanz entstanden ist, dadurch dass sich zwei Firmen zusammengeschlossen haben. Das hat dazu geführt, dass der Stabilitätsaspekt, die Sicherheit für einen Kandidaten sehr wichtig geworden ist und damit tun sich möglicherweise die kleinen mittelständischen Unternehmen doch schwieriger, weil sie von den Menschen als eher weniger stabil wahrgenommen werden. Daher müssen diese mittelständischen Unternehmen noch mehr Anstrengungen unternehmen, um den Kandidaten zu überzeugen, dass es ein stabiles Unternehmen ist und dass man nicht befürchten muss, dass das Unternehmen in 3-4 Jahren nicht mehr existiert.

Sabrina: Das heißt das Vertrauen in lokale Unternehmen ist dann tatsächlich größer als das in ausländische Unternehmen ist. Sofern diese dann nicht auch einen großen Markennamen wie große Konzerne haben?

Hsiao: Absolut. Ein weiterer Faktor, der eine Rolle bei der Wahl eines lokalen Unternehmens spielt, ist das wir die globalen Player wie Huawei, ZTE oder NIO kennen und es dort einen schnelleren Weg gibt eine Karriere zu machen. Man spricht hier häufig vom „Glass Ceiling“ ausländischer Unternehmen und gewisse Positionen vom Stammunternehmen besser von einem Ausländer besetzt werden. Da erhofft man sich bei einem lokalen Unternehmen schneller Karriere machen zu können.

Sabrina: Ist das auch ein Punkt, dass man immer weniger Mitarbeiter aus den Stammhäusern nach China schickt? Ich hatte den Eindruck, dass die Entsendung ausländischer Mitarbeiter nach China deutlich abnimmt oder hat das eher mit Gehaltsthemen zu tun.

Hsiao: Die Lokalisierung hat auch im Personal hier vor Ort nicht Halt gemacht. Das ist eine Position, die man in der Vergangenheit mit einem Expat besetzt hat. Diese hat man lokalisiert, vorwiegend auch aus Kostengründen. In einigen Position macht es tatsächlich viel mehr Sinn lokale Personen einzustellen, Beispiel Vertrieb. Und ein Expat ist immer die teuerste Variante eine Position zu besetzen. Ich empfehle das nur noch in bestimmten Situationen, weil es mittlerweile im Arbeitsmarkt mehr Optionen gibt. Wir haben auch diese „local foreign highers“. Das sind Ausländer, die seit Jahren in China leben, hier auch familiär verwurzelt sind und auch in China bleiben wollen. Ein Expat ist ja auch ein temporäres Assignement, bei dem der Expat für 3 Jahre entsandt wird und dann wieder zurückgeht. Die „local foreign highers“ dagegen wollen in China bleiben, mit denen kann man langfristig planen.

Sabrina: Wie lange sind diese „local foreign highers“ denn dann vor Ort? Sind das ehemalige Expats, die dann einfach dortbleiben wollten?

Hsiao: Das sind häufig Leute, die mal nach China entsandt wurden im Rahmen eines Expat-Entsendungsauftrages und denen es hier sehr gut gefallen hat, aber Expats haben ein temporäres Assignement. Meist 3 Jahre, mal 5 und manchmal kann man es auch auf 7 Jahre verlängern und dann wir die Person zurückgeschickt. Und in dieser zeit kann sehr viel passieren. Gerade auch im familiären Bereich. Man hat beispielsweise lokal geheiratet und möchte den Lebensmittelpunkt nach China verlagern und möchte nicht mehr zurückgehen. Ich kenne hier Leute, die seit 20-30 Jahren vor Ort sind und sich gar nicht mehr vorstellen können auch zurück zu gehen. Die sind schon fast chinesischer als die Chinesen selbst. Und davon gibt es eine doch nicht insignifikante Zahl an diesen Leuten. Und das ist eine sehr gute Alternative zu den Expats zumal sie den Vorteil haben, dass sie dennoch mit dem Headquarter in der Muttersprache kommunizieren können. Diese haben die notwendige Geschäftsverständnis gepaart mit der lokalen Marktexpertise. Und wie gesagt, es ist eine langfristige Lösung im Vergleich zu einem Expat.

Sabrina: Wir hatten nun auch schon über den Fachkräftemangel gesprochen. Die meisten in Deutschland können sich gar nicht vorstellen, dass es in China Fachkräftemangel gibt, weil man in unserem Verständnis in Deutschland denkt, dass es aufgrund der Bevölkerungszahl einen Überhang an Leuten gibt, die man auch in Unternehmen einsetzen kann. Kannst Du einschätzen auf welche Branchen der Fachkräftemangel besonders zutrifft?

Hsiao: In der Tat gibt es 1,4 Mrd. Menschen in China. Das man hier von einem Mangel an Fachkräften spricht, ist paradox. Man muss aber unterscheiden, dass es Mangel in Fachbereichen gibt, wo man hochqualifizierte Arbeitskräfte sucht, wie Ingenieure. Beispielsweise sucht ZF innerhalb der nächsten 1-2 Jahre knapp 1000 Ingenieure. Am besten man schaut sich die Trends an, die in China in den Vordergrund treten. Das ist zum einen die Transformation von „made in China“ zu „innovated in China“. Das heißt China legt das Augenmerk verstärkt auf Forschung und Entwicklung und auf eigene Produkte und auf Innovationen, um sich hier behaupten zu können. Ein weiterer Trend ist die Digitalisierung und eine Umstellung auf digitale Prozesse. Da sucht man auch viele IT-Experten und die Branche, die es in Zukunft am schwierigsten haben wird, wird die produzierende Industrie generell sein, weil diese doch an Attraktivität bei den jüngeren Leuten eingebüßt hat. Die wollen lieber in einen Startup, weniger in die Produktion und sich die Hände schmutzig machen.

Sabrina: Das ist dann vermutlich ähnlich wie bei uns, dass man einen Fachkräftemangel auch explizit in handwerklichen Berufen finden wird.

Hsiao: Absolut. Berufe wie Schweißer oder Werkzeugmacher, diese Leute können in China das 3-4-fache verdienen von dem was sie in Deutschland bekommen. Einfach weil die Nachfrage extrem hoch ist.

Sabrina: Kann man daraus ableiten, wie sich die Ansprüche der Arbeitnehmer in den letzten Jahren verändert haben? Ist Gehalt nach wie vor eines der treibenden Kräfte oder gibt es auch andere Aspekte?

Hsiao: Die Faktoren, die hier eine Rolle spielen, sind sehr ähnlich wie in anderen Ländern. Was aber anders ist, ist die Dimension. Geld ist ein wichtiger Faktor, bedingt durch den permanenten finanziellen Druck. China ist immer noch sehr traditionell und Familie ist wichtig. Man heiratet hier früh, man sollte nicht älter als 30-35 Jahre alt sein. Früher war es der Farbfernseher, dann die Waschmaschine, die man in die Ehe einbringen sollte. Heutzutage ist es das Apartment und ein schöner, teurer Wagen. Und als Absolvent verdient man in China nur 5000-6000 RMB/Monat. Davon kann man sich vielleicht gerade mal 10m² in drei Jahren kaufen. Diese Leute sind dann für einen Jobwechsel sehr anfällig, wenn eine andere Firma kommt und 50% mehr Gehalt ansetzt. Wenn man geheiratet hat, dann bekommt man in der Regel auch ein Kind, beim Kind wird nicht gespart, man möchte versuchen dem Kind die besten Voraussetzungen zu geben. In der nächsten Phase steigen dann die medizinischen Kosten, da die Eltern älter werden und auch medizinische Versorgung in Anspruch nehmen müssen. Das heißt man lebt in einem ständigen finanziellen Druck. Das klärt, warum der Faktor Geld eine noch größere Rolle spielt als bei uns.

Aber es gibt auch andere Faktoren. Die Generation X und Y. Das sind gut ausgebildete Leute, die auch oft im Ausland studiert haben, die sind technologieaffin, die sind oft sehr offen, auch verwöhnt aufgrund der 1-Kind-Politik. Das sind ganz andere Persönlichkeiten als die Generation davor. Diese Leute sind sehr ambitioniert, sie sind sehr leistungsbereit, aber auch sehr ungeduldig. 90% dieser Absolventen erwarten innerhalb der ersten zwei Jahre befördert zu werden und die meisten werden das auch. Wenn man hier als Unternehmen nicht aufzeigen kann, dass schnelle Beförderungen möglich sind, dann wird sich der Mitarbeiter die Beförderung woanders suchen.

Sabrina: Von welchen Gehaltssprüngen sprechen wir denn? Was ist denn nach 2 Jahren für eine Gehaltssprung möglich?

Hsiao: Du kannst davon ausgehen, dass wenn jemand über uns einen Jobwechsel anstrebt, dann geht es um 30-50% mehr. Das hängt aber vom Niveau ab. Ein Absolvent wird eher versuchen seinen Gehalt um mindestens 50% zu erhöhen. Jemand der seniorer ist, wäre auch mit 20-30% zufrieden.

Sabrina: Sind in den höheren Etagen die Gehälter mit unseren in Deutschland vergleichbar?

Hsiao: China ist kein homogener Markt. In Nordchina liegt kaum ein Manager höher als 500.000 RMB. In Shanghai wird das bereits im mittleren Management bezahlt. Hier gibt es regionale Unterschiede. Weniger sehe ich das bei den Fach- und Führungskräften. Dem Grund geschuldet, dass es hier einen Mangel gibt. In „Tier 1“ Städten liegt das Gehaltsniveau doch vergleichbar, wenn nicht sogar höher als in Deutschland. Das sind gewisse Funktionen wie beispielsweise HR, die vor allem in China eine Transformation durchgemacht hat. Dort ist der strategische Aspekt wesentlich wichtiger geworden. Wenn man bedenkt, dass HR in der Vergangenheit noch sehr administrativ war, dann fehlen Leute mit dieser Erfahrung. Der Nachfrage geschuldet sind dann diese Leute extrem teuer geworden.

Bei Ausländern muss man unterscheiden zwischen Grundvergütung und den Zulagen. Gerade in Shanghai machen die Zulagen einen großen Teil des Gesamtpakets aus. Grundvergütung mag auf dem Niveau liegen, die man in Deutschland kennt. Die Zulagen sind dann aber extrem hoch. Nehmen wir mal an wir haben eine 4-köpfige Familie, die braucht in Shanghai eine Wohnung mit 200qm. Das kostet dann ca. 30.000-35.000 RMB pro qm im Monat. Dann sind wir schon mal bei einer halben Million RMB pro Monat. Schulgeld ist extrem teuer in Shanghai, zumal Ausländer ihre Kinder nicht an öffentliche Schulen schicken können. Da gibt es nur die Möglichkeit der privaten und internationalen Schulen und die verlangen im Halbjahr 20-25.000€ pro Kind. Das sind extreme Kosten, die von der Firma getragen werden.

Ich habe einen Fall, wo wir einen CFO gesucht haben. Sollte jemand mit Konzern-Background sein, Mitte 40 sein und Chinaerfahrung haben und letztendlich habe ich meinen Mandaten ein Budget kommuniziert, wo der Gruppen-CFO meinte, dass das gar nicht geht. Später habe ich dann herausbekommen, dass das Paket bedeutet hätte, das der Gesuchte, der an den Gruppen-CFO berichten sollte, ein höheres Paket bekommen hätte als der Gruppen-CFO selbst.

Sabrina: Wie läuft denn der Recruiting-Prozess ab, wenn ihr den für eine deutsches Unternehmen durchführt?  

Hsiao: Ganz ähnlich wie in Europa. Wichtig ist für uns, dass wir den Mandaten verstehen. Dass wir den Kandidaten nach den Kriterien der auszuführenden Funktion suchen können.

Die Unterschiede im Rekrutierungsprozess sind am deutlichsten bei der Erwartungshaltung der Kandidaten zu finden. Was auffällt ist, dass von chinesischer Seite weniger auf das formale geachtet wird. Wenn man die Lebensläufe (CVs) von den Kandidaten anschaut und deutsche Standards ansetzt, dann würden 99% der CVs beim ersten Anschauen in den Mülleimer wandern. Dann hätten wir keine Auswahl mehr. Man schaut hier auch nicht ganz so sehr darauf wie man gekleidet ist. Sicher ist hier auch der erste Eindruck sehr wichtig. Es gibt aber auch Interviews, wo seniore Manager nicht im Anzug kommen.

Auffallend ist, dass sehr viel über Headhunter gesucht wird und ich bin auch immer wieder überrascht, wenn ich höre welche Positionen über Headhunter gesucht werden bzw. auch gefunden werden. Das fängt bei der Personal Assistant an. In Deutschland sucht man hier eher bei Spezialisten oder ab dem mittleren Management mit einem Headhunter.

Auch auffallend ist, dass man sehr viel über die sozialen Medien sucht. WeChat ist das gängigste, wo man wie bei einem Schneeballprinzip sucht und versucht eine möglichst hohe Exposure zu bekommen.

Sabrina: Ist das Recruiting über Mitarbeiter auch ein großes Thema? Bekommt man einen Bonus, wenn man selbst neue Kollegen findet?

Hsiao: Ja, das gibt es auch, den sogenannten „Refer-Bonus“ für die Person, die man vorstellt, wenn sie auch angestellt wird. Das ist hier auch sehr verbreitet vor Ort. 

Sabrina: Was wären deine 3 Tipps für deutsche Unternehmen, die sich ideal aufstellen möchte, um die besten Mitarbeiter zu bekommen.

Hsiao: Das ist definitiv eine flexiblere Erwartungshaltung. Ich hatte anfangs von dieser „ausländischen Brille“ gesprochen. Sprich, dass man Standards ansetzt, die eher für den deutschen Arbeitsmarkt geeignet sind. Hier in China ist das weniger realistisch. Hier sollte man flexibler sein und auch mal auf eigene Leute setzten. Die eigenen entwickeln und fördern, anstatt extern nach Leuten zu suchen. Eigene Leute kann man natürlich formen und eine Loyalität erzeugen, da sie dann auch dankbar sind, dass man sie entwickelt. Dass man ihnen die Chance gibt, dass man sie weiterentwickelt und sie Karriere machen können.

Der zweite Tipp ist, dass man das eigene Firmen-Image verbessert. Das ist dadurch bedingt, dass man in einem harten Wettbewerb steht. Man muss das schon fast als eine Werbeveranstaltung verstehen, bei der man versucht die eignen Vorzüge effektiv und zielgerichtet zu kommunizieren, sodass man auch die Gegenkandidaten für sich gewinnt.

Der dritte Tipp ist einer, den ich auch versuche in meinem eigenen Unternehmen umzusetzen, sich Zeit zu nehmen für die Leute. Man muss die Leute und die Erwartungshaltung verstehen. Ich hatte eben die Gründe genannt. Ein Grund war, dass sich eine Person nicht wohl fühlt oder sich die Situation verändert hat. Wenn man davon nichts weiß und nichts erfährt, dann ist man überrascht, wenn eine Person plötzlich geht. Das kann man aber ein Stück damit kontrollieren, dass man viel mit den Leuten kommuniziert und auch über private Sachen unterhält. Das man dem Mitarbeiter sagt „ich kümmere mich um Dich“ und auch eine emotionale Bindung zum Mitarbeiter schafft. Letztendlich ist ein Mitarbeiter nicht einem Unternehmen loyal, sondern dem Boss, dem Vorgesetzten. Daher ist immer mein Ratschlag: Nehmt euch Zeit, kommuniziert mit den Leuten und es geht darum, dass die Erwartungshaltung passt oder nicht.

Sabrina: Hsiao, vielen Dank für die spannenden Einblicke.